Zuzendari Nagusiek esaten dute HR funtsezkoa dela negozioaren arrakastarako: 5 aldaketa kritiko

Hau da, dudarik gabe, HR-n egoteko garairik zailena. Oso onena ere bada. Pertsonek, talentuek eta langileek bultzatutako negozio-arazo ugari izanik, garaia da HR-k mahaian eserlekua izateko.

Baina HR-k lanaren etorkizun positibo eta produktiboa sortzeko eta eusteko betekizun bistakoa den arren, ez da automatikoa. Bost txandak bide emango dute HR-k eragin bikaina izan dezan eta aurrera egiteko.

Albiste ona da zuzendari nagusien % 89k esaten duela HR-k negozioan eginkizun nagusia izan beharko lukeela, datu berrien arabera. Accenture. Albiste txarra da zuzendari nagusien % 45ek soilik dio HR-k negozioaren hazkundea arrakastaz zuzentzeko baldintzak sortzen ari direla.

Argi dago hobetzeko tartea dagoela.

5 txanda HR Eraginerako

HRk aurrean duen aukera esanguratsua da.

# 1 - Ez bakarrik mahaian, erakunde osoan txertatuta

Hamarkadetan zehar HR-ren mantrak mahaian egoteko nahia eta ezinbestekoa izan du ardatz. Eta horrek zentzu osoa du. Azken finean, gidatzeko, eragiteko, konpontzeko eta laguntzeko gaitasunak arazoak ezagutzea eta beste eragile batzuekin harremanetan jartzea eskatzen du.

Baina are gehiago, HR erakundearekin integratuta, txertatuta eta lotu behar dira. Era guztietako arloak ezagutzeak estrategia integrala ematen lagunduko du. Eta era guztietako eragileen sare sendo batek HR profesionalei euren eragina zabaltzen lagunduko die.

Accenture-ren datuen arabera, errendimendu handieneko CHROek lau aldiz litekeena da harreman sendoak izatea erakunde osoan eta batez ere C-suitean. Batez ere, litekeena da elkarrekiko eragina duten harremanak izatea zuzendari nagusiarekin eta finantza, teknologia eta eragiketen goi-buruekin. Horrez gain, orokorrean lidergoan trebetasun sendoak izateko aukera gehiago zuten.

Kapital soziala pertsonek besteekiko harremanen bidez lortzen dituzten baliabideei, ezagutzari eta gaitasunari dagokio. Kolegialitatean, konfiantzan eta elkarrekikotasunean eraikitako sare eta sare eraikitzailea da erakundearen barruan eta osoan zehar. Tutoretza, ikaskuntza, aholkularitza eta aintzatespenerako aukera ematen duten harreman bideak dira. Pertsonak eta erakundeek kapital sozial sendoa dutenean, lanaren inguruko sentimendu positiboak eta eraginkortasun handiagoak sortzen laguntzen dute.

Erakunde baten barruan eragin handiena kapital soziala lotzeak eta zubiak lotzetik dator. HR profesionalek ondo balio dute talde eta taldeen arteko harremanak garatzeko (kapital soziala lotzea), baita taldeen artean ere, erakunde osoan zehar zubiak eginez.

Pentsa sare onenak lurrezko errepideak baino, superautopista gisa. Lurrezko errepideek talde baten edo bi taldeen artean eta taldeen artean ikasten eta harremanak eraikitzen dituzten oinezko bidea adierazten dute. Baina are hobeak dira HR-ko profesional asko erakunde osoan konektaturik dauden superautopistak, bai modu zabalean bai sakonean, gaien kontzientzia sortuz, negozio-bazkide gisa lagunduz, arazoak konpontzen eta mahai askotan lekua izatea.

# 2 - Ez bakarrik Pertsonengan fokua, Errendimenduan zentratu

HR langileak pertsona pertsona gisa ezagutzen dira. Horrek lanbide gisa marka eta nortasun sendoa sortzen du. Baina erantzukizuna ere izan daiteke pertsonen arazoak leunak direla uste duten enpresaburuen artean.

Jakina, azken urteotan pertsonekin erlazionatutako gaiak garrantzirik gabekoak direla frogatu dute. Errendimendu onenek erakundea uzten dutenean, talentu handia aurkitzea zaila denean, jendea ez denean bulegora sartzen liderren ediktuak izan arren, jendeak lan eredu berriak eskatzen dituenean edo jendea inspiratzea eta motibatzea zaila denean, negozio osoak ordaintzen du. arreta. Edo beharko luke.

HR profesionalek euren eragina areagotu dezakete pertsonen eta erakundearen errendimenduaren arteko loturak argituz. Pertsonengandik hastea eta pertsonentzako gauza egokiak egitea da onena negozio-emaitzak lortzeko. Konexioak begi-bistakoak badirudi ere, pertsonekin erlazionatutako soluzioetan, teknologian eta estrategietan inbertsioak negozio kasu sendoak eska ditzakete, HR profesionalek ondoen daudenak egiteko.

Accenture-ren datuen arabera, CHRO eraginkorrenek trebetasun handiagoak zituzten bai finantza-zehapenean, bai negozio-giroan; keinu argia da negozioari eta etekin handienak lortzen dituzten inbertsioei buruzko ezagutza sakona izan beharrari.

Horrez gain, ikerketak zoriontasunaren, konpromisoaren, produktibitatearen eta errendimenduaren arteko korrelazio sendoak erakusten ari dira. Lanaren etorkizunean, neurketa-sistemek hauen eta elkarrekiko harremanen arteko loturak baloratu beharko dituzte, eta, horren arabera, pertsonak aitortu eta saritu beharko dituzte. HR-k zenbat eta zenbat neurtzetik pertsonen eta erakundeentzako emaitza esanguratsuenen multzo zabalagoak neurtzera pasatzen diren erakundeetan arduratu daiteke.

# 3 - Ez bakarrik erosotasuna teknologiarekin, teknologia aprobetxatuz

CEOek teknologia eta datuak lehenesten dituzte. Datozen hiru urteetan hazteko ardatz nagusienak eta laugarrenak (lautik) errendimendua eta produktibitatea hobetzen ari dira datuen, teknologiaren eta AI bidez eta haien enpresen nukleo digitala hobetzen. Horiek Accenture ikerketaren arabera zeuden.

Horrez gain, ikerketak erakutsi zuen enpresek teknologia, datuak eta pertsonak aprobetxatu ahal izan zituztenean, % 11ko produktibitate-prima batez etekina ateratzen zutela. Hau % 4ko primarekin soilik konparatzen da teknologia eta datuak aprobetxatu zituzten pertsonen esperientziak ere sartu gabe.

Gero eta gehiago gainjartzen dira erakundeen oinarrizko konpetentziak, eta adibide bikaina da teknologiaren, datuen eta pertsonen izaera ulertzeko beharra, eta hauek nola elkarreragiten duten. Gero eta gehiago, HR profesionalek teknologiarekin erosotasuna ez ezik, alfabetizazio digitala eta bizkortasun digitala garatu behar dute, teknologia sortzen eta tximista-abiaduran aldatzen den heinean.

HR-k teknologia bereganatu eta aprobetxatu behar du sailaren barruan, baina are gehiago, HR-k ulertu behar du teknologiak nola aldatuko duen lanaren, langileen eta lantokiaren izaera. Teknologiak komunikatzeko, elkarlanean aritzeko eta egiteko modu berriak bultzatuko ditu. Enplegu batzuk alferrikako bihurtuko ditu, beste lanpostu batzuk sortuko ditu eta beste batzuen zati batzuk ordezkatuko ditu. HR funtsezkoa izango da pertsonen trebetasunak eboluzionatzeko eta haien lanak zentzua izaten jarraitzen duela ziurtatzeko.

Datuek beharra indartzen dute. HRko lider eraginkorrenek teknologia eta datu trebetasun onenak dituzte.

#4 - Ez bakarrik lan hibridoa, lana betetzea

Aldi hau gure esperientziako lanaren berrasmatze esanguratsuena izango da, lanaren izaerari buruzko kontzientzia maila berrietan eta elkarrizketa globaletan oinarrituta. Eztabaida jendea noiz, non eta nola lan egiten duen batean bildu ohi da, eta, zalantzarik gabe, hibridoa hemen geratu da. Eskualde, industria eta lanpostu ezberdinek eredu eta aukera hibrido ugari izango dituzte, baina malgutasuna eta aukera izango dira aurrerantzean lanaren ezaugarriak.

Baina garrantzitsuagoa (eta interesgarriagoa) jendeak zergatik lan egiten duen, zer egiten duen, norekin lan egiten duen eta norentzat lan egiten duen elkarrizketa da. Hau da HRk bultzatu dezakeen elkarrizketa.

Talentuaren iraultza (dimisio handia ere ezaguna) da lana gertatu zen moduak jende askorentzat funtzionatzen ez zuelako frogarik onena. Aurrerantzean, aukera paregabea dago hausnartzeko (eta berraztertzeko) nola ziurtatu lana helburua eta esanahia duela, nola sortu lankideen arteko konexio-baldintzak eta nola sustatu ikasteko, luzatu eta hazteko aukerak lan-esperientzian. Laburbilduz, HR-k lana bizitzaren zati garrantzitsu gisa betegarria eta inspiratzailea dela ziurtatzeko aukera du, saihestu beharreko zerbait baino. HR oso egokia da elkarrizketa hau kontseilu-geletan, C-suitetan eta erakundeko maila guztietan abangoardian egotea bermatzeko.

Datuak aukera honekin bat datoz. Zuzendari nagusiek jakinarazi dutenez, hurrengo hiru urteetan hazkundea sustatzeko beren bi eta hiru ardatz nagusiak erakunde osoan talentu gorenak eskuratzen eta sortzen ari dira eta erakundean konexioa eta lankidetza ere bultzatzen ari dira. Eta errendimendurik onena duten HR liderrak talentu estrategikoaren garapenean trebetasun oso sendoak dituzte.

#5 - Kultura sendoa ez ezik, kultura iraunkorra

Zoritxarrez, kulturaren inguruko kontakizuna negatiboa bihurtu da. Enpresa-liderrek jendea bulegora itzultzea eta arrazoi gisa kultura sendoa identifikatzea eskatzen dutenez, jendeak kultura-hizketa kode gisa entzuten du enpresari eta bere funtsari mesede egiten dion esperientzia baterako, langileei baino.

Giza baliabideen profesionalek aukera dute kultura ulertzen dela bermatzeko, antolakuntza-arrakastarako baldintzak ez ezik, pertsonentzako esperientzia bikainak sortzeko ere. Kultura grabitate-zentro positiboa izan daiteke energia eta helburu partekatua eskaintzen duten pertsonentzat. Kultura konstruktibo, produktibo eta errentagarrienek ikuspegi inspiratzailea eta lider sendoen norabide argia harrotzen dituzte, jendeak parte hartzeko eta eragiteko aukerekin orekatuta. Aldaketen aurrean moldagarritasunarekin eta bizkortasunarekin orekatuta dauden prozesu eta sistema argiak dituzte ezaugarri.

HR posizio paregabean dago erakunde osoan entzuteko eta ikusteko eta hornikuntza-katearen erronkak kontratatzeko ikuspegi berriekin nola lotu daitezkeen puntuak lotzeko. Edo merkatuan dauden oztopoak nola lotzen diren langileen garapenerako edo karrera hazteko aukerekin. Ikuspegi integral honek bai pertsonak eta bai kulturak ahalbidetu eta indartu ditzake. Eta berriro ere, HR-k eragin eraikitzaile handi bat izateko kokatuta dago.

Datuek iradokitzen zuten HRko buruzagi onenek sistema pentsatzeko joera zutela: ereduak eta konexioak ikusteko eta erakundeen arazoak identifikatu eta konpontzeko gaitasuna.

Hau da Garaia

Charles Dickensen aipua bereziki egokia da: "Garairik onena izan zen, garairik txarrena izan zen". Iragan hurbila eta etorkizun hurbila bereziki zailak izan daitezke HR profesionalentzat. Baina aukerarako garai bikainak ere badira. Fortune 200 enpresa bateko CHRO batek esan zuen duela gutxi webinar batean: "HR profesional bat bazara eta gaur mahaian ez bazaude, ez zara inoiz egongo". Erronka gogorrei aurre egiteko eta erakundea irtenbide berrietara eramateko garai bikaina da.

Ez dira garai errazak, baina aldaketa kritikoen sorrera izango dira erakundeek balioa sortzeko moduan eta lanaren eta pertsonen esperientziaren esanahia. Garai onak, garai garrantzitsuak.