Orain arte ez da emakumeen urtea izan. Azken asteetan, bi emakume estatuburuk kargua utzi dute. (Hori esanguratsua da kontuan hartuta, 2022ko irailean, Nazio Batuen Erakundeko 28 estatu kideetatik 193 besterik ez zirela emakumeak buru.) Bi irteerak borondatezkotzat jo ziren arren, garrantzitsua da dimisio hauek egungo gertaeren eta jarreren prismatik ikustea. Errealitatea da emakumeek hezkuntzan, negozioetan eta gobernuan irabaziak lortzen dituzten bitartean, indar sozial eta politikoak aurrerapen gehiago ahultzen ari direla. Edonora begiratzen dugun hori ikus dezakegu: emakumeen gorputz-autonomiaren aurkako urraketak gero eta handiagoak direnetik incel mugimenduaren gorakadaraino. Era berean kezkagarria, berria nazioarteko azterketa Reykjavik Index for Leadership-ek aurkitu du azken urtean emakume liderrenganako konfiantza nabarmen jaitsi dela —boterean dauden emakumeenganako etsaitasun gero eta handiagoa islatzen duela ikusten dute batzuek—.
Philip Morris International
Hau arazo bat da, eta ez soilik emakumeena. Nola espero dezakete nazioek, enpresek eta instituzioek beren potentzialaren mugetara iristea biztanleriaren erdiaren sormena, buru-ahalmena eta trebetasunak kenduta? Ezin dute. Emakumeek beren parte-hartze osoa oztopatzen duten kateak kendu arte, haien balioaren zati handi bat lotan geratuko da. Jasaten ditugun erronka global izugarriak kontuan hartuta, hau ez da ordaindu dezakegun zerbait.
Beraz, nola konponduko dugu hau? Enpresen barruan, hiru bide argi ikusten ditut aurrera egiteko.
Aktibatu aliantza.
Azken urteotan, aliantzak duen boterea erakutsi digu ordezkaritza gutxiko taldeen eskubideak babesteko, arraza gutxiengoak edo LGBTQ+ komunitateko kideak izan. Nola aktibatu dezakegu hori hobeto negozioan dauden emakumeentzat, ikerketek erakutsi dutenez, lantokian eten, kaleratu edo ahaztu egiten direla? Gogoratzen dut goi-mailako emakumeei buruz irakurritakoa irakurrita aldian-aldian elkartzen ziren erraldoi teknologikoetako batean datozen bileretarako agenda eztabaidatzeko. Taldeko kideek egin nahi zituzten puntuak edo proposamenak azalduko zituzten eta, ondoren, ekarpen hori entzuteko konpromisoa hartuko zuten. Esatea bezain erraza izan liteke "Janek XYZri buruz duen ideiari buruz gehiago entzun nahi nuke". Aliantza horrek emakumeak zein gizonak parte hartu behar ditu, eta lidergo maila gorenetakoak barne hartu behar ditu.
Landatu mitxoleta asko eta sortu hazteko lekua.
Australiak eman zigun terminoa garagardo poppy sindromea, jendeak bere lorpenengatik nabarmentzen direnak “murrizteko” duen joera deskribatuz. Nik esango nuke sindrome hori askoz okerragoa dela negozioan dauden emakumeentzat, gero eta ikusgarriagoak (eta zaurgarriagoak) aurkitzen baitira eskaileran gorago. Arazoa areagotzea: gizonezkoen hutsegite edo hutsegiteak gizabanakoei bakarrik egozten zaizkien arren, emakumeena maiz ikusten da beren genero osoa inpugnatzen dutela. Lidergo maila gorenetan emakume nahikoa egon arte, plano horretan daudenek euren sexu osoa ordezkatzeko zama eramango dute, hautemandako edozein akatsek konfiantzazko hutsunean arrazoirik gabeko eragina izango duelarik. Horixe da lidergoan genero ekitatea bultzatzerakoan oina kentzerik ez dugun arrazoi bat. Philip Morris International-en horri aurre egiteko modu bat helburu argiekin gure buruari erronka jartzea da. 2022an, enpresa osoko gure helburua bete genuen, zuzendaritza postuen % 40 gutxienez emakumez betetzea; orain, 35. urterako emakumeek goi-karguen % 2025 gutxienez beteko dituzte. Jakina, aniztasunaren helburuak bakarrik ez dira izango. aldaketa iraunkorra bermatzea. Aniztasunaren onura guztiak aprobetxatzeko, denok bere burua onena izatea ahalbidetuko duen ingurune inklusibo baten alde ere ahalegindu behar dugu. Eta guztion artean hobeak izateko modu bakarra aurrerapena koherentziaz neurtzea eta jarraitzea da.
Esan ozenki.
Gehiegitan, emakumeen lorpenak ez dira aintzat hartzen enpresen barruan, tituluak merezi izateko mailara iristen ez badira. Arazoari gehitzen zaio emakumeen izateko joera konfiantza gutxiago gizonek baino gaitasunetan, beren errendimenduaren kalibrea edozein dela ere. Joera horri aurre egin diezaiokegu maila guztietako kudeatzaileak trebatuz, enpresako emakumeak egiten ari direnari buruz ez ezik, horrek negozioa nola indartzen duen eta genero-oreka osasuntsu bat hazteko funtsezkoa den jakinarazteko ere. Argi utzi negozioaren kasua. Eta ziurtatu emakumeek laguntza hori sentitzen dutela. Gure urtea Etorkizun inklusiboa ikerketa-programak zehaztu zuen enpresek neurri eta tresnen nahasketa arretaz zaindu behar dutela langileen kidetasun-sentimendua zehaztasunez zehazteko eta hobetzeko.
Urtean hiru hilabete baino gutxiago daramatzagu. Zer egin dezakezu hurrengo hiru hiruhilekoetan 2023a zure enpresan emakumeen urte nagusia izan dadin?
Iturria: https://www.forbes.com/sites/philip-morris-international/2023/03/08/make-this-the-year-of-women-leaders/