Erakunde handi eta txikietako enpresaburuek erronka komun bati aurre egin behar diote: ez dute nahikoa langile aurkitzen lanpostu guztiak betetzeko. Iraileko Lan Sailaren estatistiken arabera, enpresaburuek inoiz baino zailagoa da lanpostuak betetzea, hutsik dauden lanpostuen eta kontratazioen arteko desberdintasun errekor batekin.
Hala ere, talentuaren aurkako gerra gogor honetan, enpresak izan daitezke euren etsairik okerrena.
Langileen eskasiari eragiten dioten hainbat faktore badaude ere (COVID-19aren kezka, zalantzarik gabe), enpresaburu askok okerrera egiten dute lan-hautagaiekiko tratua baztertuz. Enplegu bilatzaileen heren batek baino gutxiagok dio euren hautagaien esperientzia bikaina izan zela, 2020an Talent Board-en txosten baten arabera, eta % 73k diote bilaketa prozesua bizitzako estresagarrienetako bat dela. Askorentzat, esperientzia gizatasunik gabe sentitzen da.
Egunero, erakundeek enplegu-hautagaiak hainbat gaitzespenen menpe jartzen dituzte: erabiltzailearen esperientziaren diseinuaren printzipio orokor onartzen dituzten nabigaziorik gabeko lan-eskaera-atariak. Barneko siglez eta nomenklaturaz josita dauden lanpostuen deskribapen ulergaitzak. Hain arraroak diren egoera eguneratzeak kontratatzea, bat lortzea loteria irabaztea bezalakoa da. Eta, azkenik, hautaketa erabakiak, nahiz eta komunikatu ere egin, hautagaiari feedback lagungarririk ematen ez diotenak.
Tratu txarrak oso eragin erreala du hautagaien pertzepzio eta jokabideetan, enpresa batek eskatzaileen inbutua betetzeko eta hautagai desiragarriak langile bihurtzeko duen gaitasuna ahulduz. Human Capital Institute-k jakinarazi duenez, enplegu-eskatzaileen % 60k enpresa baten eskaera-prozesua uzten du, konplexuegia edo denbora eskatzen duelako. Hautagaien % 75 harrigarri batek dio ez duela inoiz enplegatzaile baten erantzunik jaso lanpostu bat eskatu ondoren. Horrez gain, IBMko ikerketa batek aurkitu du lanpostu bat eskaintzen zaien ala ez kontuan hartu gabe, hautagaien esperientziarekin pozik dauden eskatzaileek enplegatzailea besteei gomendatzeko aukera bikoitza baino gehiago (%62 vs.%28).
Imajinatu negozio batek bere bezeroak gaiztakeria hauen menpe jarriko balitu: inoiz kontsulta bati erantzun formalik emanez, bezeroek ulertu ezin duten salmenta-materialak erabiliz edo erosleei ia burla egiten dieten txikizkako webguneak zabalduz gurdiak uzteko. Negozio baten barruan gutxienez alarma piztuko luketen gauzak dira. Baina kontratazio-esparruan hutsaltasun horiek berdinak gertatzen direnean, badirudi sarritan goi-zuzendaritzaren aharrausi bat besterik ez duela sortzen.
Baina hautagaiak bezeroak dira eta halaxe tratatzea merezi dute. Azken finean, negoziotik produktu bat "erosi" ari dira, lanbide-aukera moduan. Eta benetako bezero batek bezala, negozioak badu epe luzerako konpromisoa eta leialtasuna lantzeko hautagaiekin lantzeko interesa duen pertsona bat. egokia izan etorkizuneko irekiera baterako).
Bezeroekin gertatzen den bezala, hautagaien esperientziaren kalitatea lan-eskatzaileek enpresa batekin izandako elkarrekintzak nola sentitzen diren eta gogoratzen dutenaren araberakoa da. Jarraian, erakundeek hautagaien pertzepzioak eta oroitzapenak moldatzeko erabil ditzaketen taktika sinpleen adibide batzuk daude, jendeak eskaera ez ezik, enplegu-eskaintza bat onartu eta beste lan-eskatzaile batzuk negoziora bideratzeko aukera handituz:
Ezarri itxaropenak eta mantendu jendea informatuta
Anbiguotasuna da etsaia. Jendeak interakzio bat nola garatu behar den ez dakienean, deseroso jartzen da kontrola galtzen duelako. Horregatik, adibidez, itxaronaldi ezagun bat itxaronaldi ezezagun bat baino hobeto (eta laburragoa) sentitzen da. (Horregatik, Disney World bezalako esperientzian oinarritutako lokal batek nabarmen argitaratzen du erakarpen bakoitzaren sarreran itxaron denbora estimatuak.)
Ilaran itxaron edo kontratazio prozesu batean nabigatzen den ala ez, pertsonei itxaropenak ezarriz soilik, kontrolaren pertzepzioa eman diezaiokezu eta esperientzia hobeto sentiaraziko diezu (nahiz eta lerroa edo kontratazio prozesua azkarrago mugitzen ez den). ).
Kontratazio-prozesuaren hasieran, argi eta garbi jakinarazi hautagaiek egingo dituzten urrats nagusiak eta haiei lotutako epeak. Ondoren, anbiguotasuna egiaztatzeko, aldiro komunikatu egoera-eguneratzeak, nahiz eta benetan eguneratzerik ez dagoen emateko ("Ez zaitut zutaz ahaztu; gure prozesua espero genuena baino apur bat gehiago hartzen ari da.")
Azkenik, kontratazio-prozesua amaitzen denean, ziurtatu eskatzaile guztiekin harremanetan jartzen zarela eta behin betiko itxiera ematen duzula. Inoiz ez ahaztu kontratazio lehiaketako "zilarrezko domina" hauek etorkizuneko irekiera baterako hautagaiak izan daitezkeela. Ziurtatu isiltasun gorgarririk dakarren azken inpresio sendo batekin uzten duzula.
Gelditu berehalako errefus automatizatuak
Lan-eskaeren bolumen handiak bahetzeko, enpresaburu askok sistema automatizatuak erabiltzen dituzte hautagaiak gakoen analisian eta beste kontu batzuetan oinarrituta. Gizakirik ez dagoenean, horrek esan nahi du eskatzaile jakin batzuengan ukatzeko erabakiak ia berehala har daitezkeela (eta gero berehala komunika daitezke sistemak sortutako mezuekin).
Hala ere, negozio-elkarrekintza bat da, non erantzun oso azkarrak (automatizatuak izan arren) esperientziari kalte egin diezaiokeen. Hautagaiek arrazoizko kontuan hartu izana bezala sentitu nahi dute, baina automatikoki eta ia berehalako robot-gaitzespen batek hori kentzen die.
Zure aplikazioak berrikusteko sistema automatizatuak zein sofistikatuak, adimentsuak eta azkarrak diren ere, atzeratu pixka bat errefusetan eta gutxienez eman hautagaiei bidezko prozesuaren pertzepzioa eta horrek dakarren duintasuna.
Izan defendatzailea
Lan-ehiza ahalegin bakartia, estresagarria eta emozionalki kargatua izan daiteke. Beraz, egon daitezkeen egoera zaurgarria kontuan hartuta, hautagaiek haien aldeko aldarrikapena modu ukigarrian erakusten duten enplegatzaile arraroa topatzen dutenean, inpresioa ezabaezina uzten du.
Testuinguru honetan, defendatzeak ez du esan nahi hautagaia lanposturako egokiena den bezala sustatzea (ikuspegi hori ez baita eskatzaile guztien artean eskalagarria, horietako asko, azkenean, baztertuak izango dira). Aitzitik, aldarrikapen hau hautagai bakoitzari ahalik eta modurik onenean kokatzen laguntzea da, esku artean dagoen lanposturako (edo etorkizunean eska dezakeen beste baterako) lehiatzen denean.
Enplegatzaileek sustapen sustagarri hori eman dezakete hautagaiei elkarrizketa-aholkuak emanez (bere onena egiten laguntzeko), lan-aurreikuspen errealistak eskainiz (hautagaiek lanaren benetako izaera ulertzeko eta auto-identifikatzeko egokia ez bada). ), eta iritziak eta prestakuntza sakonak partekatzea hautagai bat kontratatzeko aukeratzen ez denean.
McGraw-Hill Hezkuntza, Deborah Feingold
Enplegatzaileek bezeroaren esperientziaren diseinuaren printzipio frogatuak erabil ditzaketen adibide batzuk besterik ez dira hauek interakzioak "eszenaratzeko" pertzepzio eta oroitzapen positiboagoak sortzeko. Eskatzaile gehienak azkenean baztertu egingo diren arren, horrek ez du esan nahi enpresaburuek hautagaien esperientzia orokor desegokigarria sortzeari uko egin behar diotenik.
Kasu zehatza: Bezeroari oso bideratutako Southwest Airlines-en Stanford Business School-en azterketa bat, zeinak aurkitu zuen batzuek lan-eskatzaile batzuek esperientzia hobea izan zutela Southwest-ek baztertuta beste konpainiek kontratatu izana baino. Imajinatu horrek zer esan nahi duen hegazkin konpainiak jende onena erakartzeko duen gaitasunarentzat.
Eta, Hego-mendebaldeak argi eta garbi ulertzen duen bezala, hautagaien esperientzia hobeak kontratazioan lagunduko duen arren, ez dezagun ahaztu lan hautagaiak modu batean baino gehiagotan bezero direla. Industria askotan, hautagaiak zure negozioaren benetako bezeroak izan daitezke, orain edo etorkizunean. Kontratazio prozesuan errespetu falta sentitzen badira, askoz ere gutxiago izango da bezero gisa babesa lortzea, eta askoz ere litekeena da ahoz aho negatiboa zabaltzea.
Lanposturako hautagaiekin atsegina eta errespetua izatea edonoiz egin beharreko gauza egokia den arren, orain bereziki garrantzitsua da - langileak salgai beroak diren eta erakundeek lanpostuak betetzeko borrokatzen duten lan-merkatuan. Enpresek talentu onena erakarri eta eskuratu nahi badute, aldi berean magnetikoa eta gogoangarria den hautagai gizatiarra eskaini behar dute.
Jon Picoult Watermark Consulting-en sortzailea da eta "From Impressed to Obsessed: 12 Principles for Turning Customers and Employees into Lifelong Fans" lanaren egilea da.
Iritzi gehiago: Agian langile eskasia gutxiago egongo litzateke lan elkarrizketatzaileek emakumeak eta kolorezko pertsonak modu justuagoan tratatuko balitu.
Gehiago: 5 urrats lanean aukera berriak harrapatzeko Dimisio Handiarekin bat egin beharrik gabe
Eta: "Dimisio handia": kontuan hartu laneko abokatu baten 8 aholku hauei utzi baino lehen
Iritzia: enpresek lan-hautagaiak hainbeste ezbeharren mende jartzen dituzte, eta orduan galdetzen dute zergatik ezin duten jendea aurkitu?
Erakunde handi eta txikietako enpresaburuek erronka komun bati aurre egin behar diote: ez dute nahikoa langile aurkitzen lanpostu guztiak betetzeko. Iraileko Lan Sailaren estatistiken arabera, enpresaburuek inoiz baino zailagoa da lanpostuak betetzea, hutsik dauden lanpostuen eta kontratazioen arteko desberdintasun errekor batekin.
Hala ere, talentuaren aurkako gerra gogor honetan, enpresak izan daitezke euren etsairik okerrena.
Langileen eskasiari eragiten dioten hainbat faktore badaude ere (COVID-19aren kezka, zalantzarik gabe), enpresaburu askok okerrera egiten dute lan-hautagaiekiko tratua baztertuz. Enplegu bilatzaileen heren batek baino gutxiagok dio euren hautagaien esperientzia bikaina izan zela, 2020an Talent Board-en txosten baten arabera, eta % 73k diote bilaketa prozesua bizitzako estresagarrienetako bat dela. Askorentzat, esperientzia gizatasunik gabe sentitzen da.
Egunero, erakundeek enplegu-hautagaiak hainbat gaitzespenen menpe jartzen dituzte: erabiltzailearen esperientziaren diseinuaren printzipio orokor onartzen dituzten nabigaziorik gabeko lan-eskaera-atariak. Barneko siglez eta nomenklaturaz josita dauden lanpostuen deskribapen ulergaitzak. Hain arraroak diren egoera eguneratzeak kontratatzea, bat lortzea loteria irabaztea bezalakoa da. Eta, azkenik, hautaketa erabakiak, nahiz eta komunikatu ere egin, hautagaiari feedback lagungarririk ematen ez diotenak.
Tratu txarrak oso eragin erreala du hautagaien pertzepzio eta jokabideetan, enpresa batek eskatzaileen inbutua betetzeko eta hautagai desiragarriak langile bihurtzeko duen gaitasuna ahulduz. Human Capital Institute-k jakinarazi duenez, enplegu-eskatzaileen % 60k enpresa baten eskaera-prozesua uzten du, konplexuegia edo denbora eskatzen duelako. Hautagaien % 75 harrigarri batek dio ez duela inoiz enplegatzaile baten erantzunik jaso lanpostu bat eskatu ondoren. Horrez gain, IBMko ikerketa batek aurkitu du lanpostu bat eskaintzen zaien ala ez kontuan hartu gabe, hautagaien esperientziarekin pozik dauden eskatzaileek enplegatzailea besteei gomendatzeko aukera bikoitza baino gehiago (%62 vs.%28).
Imajinatu negozio batek bere bezeroak gaiztakeria hauen menpe jarriko balitu: inoiz kontsulta bati erantzun formalik emanez, bezeroek ulertu ezin duten salmenta-materialak erabiliz edo erosleei ia burla egiten dieten txikizkako webguneak zabalduz gurdiak uzteko. Negozio baten barruan gutxienez alarma piztuko luketen gauzak dira. Baina kontratazio-esparruan hutsaltasun horiek berdinak gertatzen direnean, badirudi sarritan goi-zuzendaritzaren aharrausi bat besterik ez duela sortzen.
Baina hautagaiak bezeroak dira eta halaxe tratatzea merezi dute. Azken finean, negoziotik produktu bat "erosi" ari dira, lanbide-aukera moduan. Eta benetako bezero batek bezala, negozioak badu epe luzerako konpromisoa eta leialtasuna lantzeko hautagaiekin lantzeko interesa duen pertsona bat. egokia izan etorkizuneko irekiera baterako).
Bezeroekin gertatzen den bezala, hautagaien esperientziaren kalitatea lan-eskatzaileek enpresa batekin izandako elkarrekintzak nola sentitzen diren eta gogoratzen dutenaren araberakoa da. Jarraian, erakundeek hautagaien pertzepzioak eta oroitzapenak moldatzeko erabil ditzaketen taktika sinpleen adibide batzuk daude, jendeak eskaera ez ezik, enplegu-eskaintza bat onartu eta beste lan-eskatzaile batzuk negoziora bideratzeko aukera handituz:
Ezarri itxaropenak eta mantendu jendea informatuta
Anbiguotasuna da etsaia. Jendeak interakzio bat nola garatu behar den ez dakienean, deseroso jartzen da kontrola galtzen duelako. Horregatik, adibidez, itxaronaldi ezagun bat itxaronaldi ezezagun bat baino hobeto (eta laburragoa) sentitzen da. (Horregatik, Disney World bezalako esperientzian oinarritutako lokal batek nabarmen argitaratzen du erakarpen bakoitzaren sarreran itxaron denbora estimatuak.)
Ilaran itxaron edo kontratazio prozesu batean nabigatzen den ala ez, pertsonei itxaropenak ezarriz soilik, kontrolaren pertzepzioa eman diezaiokezu eta esperientzia hobeto sentiaraziko diezu (nahiz eta lerroa edo kontratazio prozesua azkarrago mugitzen ez den). ).
Kontratazio-prozesuaren hasieran, argi eta garbi jakinarazi hautagaiek egingo dituzten urrats nagusiak eta haiei lotutako epeak. Ondoren, anbiguotasuna egiaztatzeko, aldiro komunikatu egoera-eguneratzeak, nahiz eta benetan eguneratzerik ez dagoen emateko ("Ez zaitut zutaz ahaztu; gure prozesua espero genuena baino apur bat gehiago hartzen ari da.")
Azkenik, kontratazio-prozesua amaitzen denean, ziurtatu eskatzaile guztiekin harremanetan jartzen zarela eta behin betiko itxiera ematen duzula. Inoiz ez ahaztu kontratazio lehiaketako "zilarrezko domina" hauek etorkizuneko irekiera baterako hautagaiak izan daitezkeela. Ziurtatu isiltasun gorgarririk dakarren azken inpresio sendo batekin uzten duzula.
Gelditu berehalako errefus automatizatuak
Lan-eskaeren bolumen handiak bahetzeko, enpresaburu askok sistema automatizatuak erabiltzen dituzte hautagaiak gakoen analisian eta beste kontu batzuetan oinarrituta. Gizakirik ez dagoenean, horrek esan nahi du eskatzaile jakin batzuengan ukatzeko erabakiak ia berehala har daitezkeela (eta gero berehala komunika daitezke sistemak sortutako mezuekin).
Hala ere, negozio-elkarrekintza bat da, non erantzun oso azkarrak (automatizatuak izan arren) esperientziari kalte egin diezaiokeen. Hautagaiek arrazoizko kontuan hartu izana bezala sentitu nahi dute, baina automatikoki eta ia berehalako robot-gaitzespen batek hori kentzen die.
Zure aplikazioak berrikusteko sistema automatizatuak zein sofistikatuak, adimentsuak eta azkarrak diren ere, atzeratu pixka bat errefusetan eta gutxienez eman hautagaiei bidezko prozesuaren pertzepzioa eta horrek dakarren duintasuna.
Izan defendatzailea
Lan-ehiza ahalegin bakartia, estresagarria eta emozionalki kargatua izan daiteke. Beraz, egon daitezkeen egoera zaurgarria kontuan hartuta, hautagaiek haien aldeko aldarrikapena modu ukigarrian erakusten duten enplegatzaile arraroa topatzen dutenean, inpresioa ezabaezina uzten du.
Testuinguru honetan, defendatzeak ez du esan nahi hautagaia lanposturako egokiena den bezala sustatzea (ikuspegi hori ez baita eskatzaile guztien artean eskalagarria, horietako asko, azkenean, baztertuak izango dira). Aitzitik, aldarrikapen hau hautagai bakoitzari ahalik eta modurik onenean kokatzen laguntzea da, esku artean dagoen lanposturako (edo etorkizunean eska dezakeen beste baterako) lehiatzen denean.
Enplegatzaileek sustapen sustagarri hori eman dezakete hautagaiei elkarrizketa-aholkuak emanez (bere onena egiten laguntzeko), lan-aurreikuspen errealistak eskainiz (hautagaiek lanaren benetako izaera ulertzeko eta auto-identifikatzeko egokia ez bada). ), eta iritziak eta prestakuntza sakonak partekatzea hautagai bat kontratatzeko aukeratzen ez denean.
McGraw-Hill Hezkuntza, Deborah Feingold
Enplegatzaileek bezeroaren esperientziaren diseinuaren printzipio frogatuak erabil ditzaketen adibide batzuk besterik ez dira hauek interakzioak "eszenaratzeko" pertzepzio eta oroitzapen positiboagoak sortzeko. Eskatzaile gehienak azkenean baztertu egingo diren arren, horrek ez du esan nahi enpresaburuek hautagaien esperientzia orokor desegokigarria sortzeari uko egin behar diotenik.
Kasu zehatza: Bezeroari oso bideratutako Southwest Airlines-en Stanford Business School-en azterketa bat, zeinak aurkitu zuen batzuek lan-eskatzaile batzuek esperientzia hobea izan zutela Southwest-ek baztertuta beste konpainiek kontratatu izana baino. Imajinatu horrek zer esan nahi duen hegazkin konpainiak jende onena erakartzeko duen gaitasunarentzat.
Eta, Hego-mendebaldeak argi eta garbi ulertzen duen bezala, hautagaien esperientzia hobeak kontratazioan lagunduko duen arren, ez dezagun ahaztu lan hautagaiak modu batean baino gehiagotan bezero direla. Industria askotan, hautagaiak zure negozioaren benetako bezeroak izan daitezke, orain edo etorkizunean. Kontratazio prozesuan errespetu falta sentitzen badira, askoz ere gutxiago izango da bezero gisa babesa lortzea, eta askoz ere litekeena da ahoz aho negatiboa zabaltzea.
Lanposturako hautagaiekin atsegina eta errespetua izatea edonoiz egin beharreko gauza egokia den arren, orain bereziki garrantzitsua da - langileak salgai beroak diren eta erakundeek lanpostuak betetzeko borrokatzen duten lan-merkatuan. Enpresek talentu onena erakarri eta eskuratu nahi badute, aldi berean magnetikoa eta gogoangarria den hautagai gizatiarra eskaini behar dute.
Jon Picoult Watermark Consulting-en sortzailea da eta "From Impressed to Obsessed: 12 Principles for Turning Customers and Employees into Lifelong Fans" lanaren egilea da.
Iritzi gehiago: Agian langile eskasia gutxiago egongo litzateke lan elkarrizketatzaileek emakumeak eta kolorezko pertsonak modu justuagoan tratatuko balitu.
Gehiago: 5 urrats lanean aukera berriak harrapatzeko Dimisio Handiarekin bat egin beharrik gabe
Eta: "Dimisio handia": kontuan hartu laneko abokatu baten 8 aholku hauei utzi baino lehen
Iturria: https://www.marketwatch.com/story/businesses-subject-job-candidates-to-so-many-indignities-and-then-they-wonder-why-they-cant-find-people-11636647343? siteid=yhoof2&yptr=yahoo